Поиск идеального сотрудника: 11 маленьких хитростей

Идеальный сотрудник - поискУ тебя открылась вакансия и ты намерен найти на нее самого лучшего кандидата? Я тебе не завидую. Почему?

Ну, во-первых, идеальные сотрудники — товар, который никогда не залеживается на полке. На рынке остаются в основном те, у кого есть какие-то недостатки, которые не позволяют им найти работу быстро. С ними-то тебе и придется иметь дело.

Во-вторых, есть большой риск нанять того, кто умеет лишь ГОВОРИТЬ о том, что он что-то сделал. Но при этом он не обязательно будет уметь собственно это ДЕЛАТЬ.

Однако есть несколько хитростей, которые увеличат твои шансы на успех, и я собираюсь поделиться ими с тобой в этой статье.

Статья рассчитана на то, что ты ищешь кандидатов, для которых есть рынок (единовременно в поисках работы находится хотя бы несколько десятков кандидатов, подходящих под твое описание) и ты работаешь в паре с кадровым агентством, рекрутером или коллегой из кадровой службы, который помогает тебе отбирать кандидатов на начальном этапе.

1. Полюби воронку

Воронка найма

Ты должен сразу морально быть готовым к тому, что тебе придется переработать много руды, пока ты не найдешь ценную породу. По моему опыту, из 100 кандидатов, отобранных для анализа резюме, позвоните вы только 30, а до собеседования дойдет по разным причинам только 10, из которых ты отберешь для финального выбора только 3. И в конце концов ты выберешь из них одного. (И это отличный вариант — когда ты имеешь возможность выбирать из трех!!! кандидатов, каждого из которых ты готов принять.)

Поэтому сразу настраивай своего коллегу-рекрутера, что вам придется перебрать много резюме перед тем, как вы даже начнете собеседования.

2. Поставь процесс под контроль

Если ты не организуешь оперативный контроль процесса найма, то к целевой дате вместо того, чтобы пожать руку идеальному кандидату, ты столкнешься с необходимостью «выбирать из того, что есть».

  1. Поставь себе срок, в который должен выйти кандидат.
  2. После этого, двигаясь от этой даты назад, распланируй, в каком объеме и каким срокам рекрутер должен подавать тебе резюме, а ты — давать ему ответы. Ваша цель — не только успеть пройти по всем этапам воронки вовремя, но и набрать на соответствующих этапах достаточные объемы резюме, звонков и встреч.
  3. После этого назначь в календаре еженедельное короткое повторяющееся событие по анализу статуса выполнения этого плана.

3. Описание вакансии — твой главный помощник

Пример описания вакансии

Пример описания вакансии.
Скачать .docx

Твоей путеводной звездой станет «Описание вакансии». Начинать весь процесс стоит именно с него.

Этот документ играет одновременно две роли:

  • техническое задание от тебя твоему рекрутеру,
  • шпаргалка, с которой ты будешь сверяться на протяжении всего дальнейшего процесса.

Однако, чтобы оно могло помочь тебе в полную силу, его нужно составить специальным образом. Оно будет состоять из 7 пунктов:

  1. Какой основной продукт производит кандидат?
  2. Какие проекты ему нужно будет закрыть в ближайшее время?
  3. Какие действия необходимо для этого выполнять каждый день, каждую неделю и каждый месяц?
  4. Какие качества характера важны для выполнения этих работ?
  5. Какие знания и умения ему понадобятся?
  6. Какой опыт работы мог дать ему такие знания?
  7. Какие условия работы предлагаются?

Заполнять этот шаблон очень просто, потому что в нем содержание следующего пункта логически вытекает из предыдущего. Ты будешь заполнять этот документ сверху вниз, а твой рекрутер будет его читать снизу вверх. Сначала он отберет тех кандидатов, которые установили подходящие ожидания по доходу (п. 7) и имеют релевантный опыт работы (п. 6). У таких кандидатов в резюме он будет искать совпадение с требуемыми тебе навыками и умениями (п. 5). А при разговоре с кандидатами твой рекрутер будет использовать пункты 1-3 для того, чтобы описать им их будущие должностные обязанности.

4. Экономь время при помощи телефонных блиц-опросов и тестов

Опросный лист

Пример опросного листа.
Скачать .docx

На базе п. 5 из описания вакансии («Знания и умения») составь перечень из 10 вопросов и правильных ответов на них. На эти вопросы должен будет знать правильные ответы любой подходящий тебе профессионал. Старайся, чтобы вопросы не допускали различных толкований (был только один правильный ответ) и покрывали все требуемые области знаний.

Дай этот список своему рекрутеру, чтобы он задавал эти вопросы кандидатам по телефону. Определи минимальный балл, при наборе которого кандидат проходит дальше по воронке, на личное собеседование.

Этот шаг позволит тебе не тратить время на собеседования с людьми, которые не дотягивают до требуемого тебе уровня квалификации.


См. подробнее о проведении собеседования в статье Как правильно провести собеседование: 12 советов.


5. Не верь резюме, верь упражнениям

Помни, что ты ищешь не того кандидата, который пишет красивое резюме, и не того, который рассказывает увлекательные истории, а того, кто сможет делать твои задачи.

К собеседованию подготовь несколько тестовых заданий, которые проверят знания кандидата на деле. Еще раз вернись к описанию вакансии и прочитай пп. 1 и 2. Постарайся придумать кейсы (описание реальной ситуации, в которой кандидату придется выполнить какую-то задачу из перечисленных в должностной инструкции) или вопрос, начинающийся со слов «Как бы вы решили следующую задачу?»

Когда кандидат начинает размышлять о том, как он будет действовать, решая твою задачу, и наступает момент истины.

Если это возможно, то лучше попросить кандидата сделать какое-то реальное задание (составить план, написать текст, написать кусок кода, проанализировать данные итп.). Само собой, такое задание должно выполняться в условиях, приближенных к «боевым» — с ограничением по времени, с необходимостью уточнения задания, с возможностью доступа к необходимым инструментам (поиск в интернете, аналитические программы итп).

См также: Матрица упражнений SHL (64 упражнения для найма).

6. Задавай проективные вопросы

Для выявления качеств характера из п. 4 описания вакансии задай кандидату «проективные вопросы». Попроси кандидата поразмышлять, почему другие люди (не он сам) проявляют те качества, которые перечислены в п. 4. Люди склонны переносить мотивы своего поведения на других, и вполне вероятно, что кандидат в ответе раскроет мотивы своего собственного поведения.

См. также: Проективные вопросы (статья автора методики).

В качестве альтернативы по каждому качеству из п. 4 попроси кандидата описать ситуацию, где он проявил его. Однако при таком способе нужно быть осторожным, чтобы не пасть жертвой очередного мастера «художественного свиста».

7. Ищи правильную мотивацию

Тебе нужна в кандидате мотивация, которую ты сможешь поддержать. Если кандидат ищет «общения на высоком уровне», а ты предлагаешь ему «поработать с документами», дальше можно не разговаривать. Если он ищет стабильности, а ты ему предлагаешь продажи, расходитесь.

Вопросы, которые позволяют определить мотивацию:

  1. Что вас заставляет работать с полной самоотдачей?
  2. Если вы получите несколько предложений от работодателей, по каким параметрам будете выбирать?
  3. Что вам нравится в вашей работе?
  4. Что может заставить вас уволиться?

8. Ищи единомышленника

Не самый определяющий, но важный фактор (уж коль скоро мы ищем идеального сотрудника) — насколько ты получаешь удовольствие от самого процесса интервью с кандидатом. Тебе придется с ним общаться каждый день, от него будут зависеть твои результаты, поэтому важно, чтобы сам процесс общения с твоим будущим подчиненным не вызывал у тебя отторжения. Нужно, чтобы человек жил теми же ценностями, что и ты. Чтобы он вписался в корпоративную культуру. Как правило, это чувство и с чем не спутать — как только ты его почувствуешь, ты поймешь, о чем я.

Чтобы раскрыть кандидата на эту тему, можно кроме вопросов о мотивации, которые я назвал в прошлом пункте, задать ему дополнительные вопросы:

  1. Какие качества вы больше всего цените в коллегах?
  2. Что такое для вас идеальный руководитель?
  3. Зачем вы ходите на работу? Что для вас самое важное в ней?

У подобных «отвлеченных» вопросов есть дополнительный бонус. Они, кроме всего прочего, помогают кандидату расслабиться и отвлечься от напряженного вопроса «достаточно ли компетентно я выгляжу?», крутящегося у него в голове. Ваша беседа станет более расслабленной и открытой, и кандидат сможет лучше показать себя.

См. также: Making the Right Hire: Assessing a Candidate’s Fit with Your Organization (подробнейшая статья об определении культурного соответствия кандидата на английском).

9. Не пугайся зарплатных требований

Все хорошее либо вредно для здоровья, либо очень дорого стоит. Поэтому ты с большой вероятностью столкнешься с ситуацией, когда ты нашел идеального сотрудника, но его запросы по зарплате находятся за пределами твоего бюджета. Что делать в такой ситуации?

Успокоиться, дышать глубже и действовать по инструкции: Как нанять хорошего сотрудника при плохом бюджете.

10. Не спеши отказывать своему «плану Б»

Если тебе повезло и у тебя есть несколько кандидиатов, каждого из которых ты был бы готов принять на работу, помни, что, чем лучше кандидат, тем больше вероятность, что он «сорвется». Поэтому, выбрав лучшего из достойных и получив от него предварительное согласие, не отказывай остальным кандидатам, пока твой фаворит не выйдет на работу. Самое обидное — когда ни журавля в небе, ни синицы в руке.

11. И последнее — не позволяй себе понизить планку!

Главное — верить, что идеальный сотрудник существует! Он ждет, пока ты ему позвонишь. Он — твоя цель, и ты просто не имеешь права соглашаться что-то меньшее. Найди его!


Понравилась статья? Ответь мне в комментариях на один вопрос:

 

Что для тебя самое сложное при проведении собеседований?

comments powered by HyperComments
Опубликовано в Найм и удержание Метки: , , , , , , , , ,