Как нанять хорошего сотрудника при плохом бюджете: 7 советов

Тина, я только что выяснил, что твоя зарплата на 20% ниже средней по отрасли. Я исправлю эту несправедливость, чего бы это не стоило! - Вы это для меня сделаете? - Даю тебе слово, что я опущу средние показатели по отрасли!

Недавно я наткнулся на хорошую статью о том, как поступать в случаях, если тебе после долгих переговоров предлагают зарплату, которая тебя не устраивает. Мы все были на обеих сторонах этой баррикады, правда? Потенциальные работодатели ошарашивали нас неожиданно низкими предложениями, и мы чувствовали себя как удачливый охотник, которому удавалось «заарканить» хорошего сотрудника за небольшие деньги.

Как раз с точки зрения работодателя я и хочу сейчас поделиться с тобой 7 советами о том, как поймать свою «золотую рыбку» при недостаточном бюджете.

1. Можно и нужно искать сотрудников с желаемой зарплатой выше твоей бюджетной планки

Во-первых, в резюме все разумные люди сильно завышают цифру желаемой зарплаты по отношению к текущей. Это абсолютно логично — зачем менять шило на мыло?

Во-вторых, не всегда, начиная поиск, ты понимаешь, сколько сейчас получают кандидаты того уровня, который ты ищешь. Расширяя свой спектр поиска, ты заодно получаешь более широкое представление о целевом сегменте рынка труда.

В-третьих, когда ты нашел идеального кандидата (С тобой случалась «любовь с первого собеседования»? Со мной — да.), ты можешь повысить свою изначальную планку предлагаемой зарплаты или согласовать ее повышение с начальством.

2. Поверь, что хорошие сотрудники с зарплатой ниже рынка существуют!

Зарплаты — это не яблоки на базаре. Если на базаре все цены видны, и ты легко можешь увидеть, что ты со своими яблоками продешевил, то свои зарплаты люди обсуждают гораздо менее открыто. Итогом этого становится то, что не всегда хороший специалист понимает себе цену. Если поискать, такого человека всегда можно найти, надо только потрудиться.

3. Пойми, что мотивирует твоего кандидата

Задай простой вопрос: «Если вам предложат одновременно работу несколько компаний с одинаковой зарплатой, по каким другим параметрам вы будете выбирать?» Слушай, что мотивирует кандидата. Для тебя может оказаться по-другому, но для меня правильные ответы: «зона ответственности», «широта задач», «высокая интенсивность труда» (да, я слышал и такое!), «возможность учиться». Ответы, которые вгоняют в тоску: «график работы», «близость от дома» (в последнее время слышу все чаще у нас в Москве).

4. Поняв, что его мотивирует, продавай изо всех сил!

Когда ты услышал ответ про мотивацию (при условии, что он тебя устроил), переходи в режим «продажи-турбо-суперчардж». Перед тем, как вы будете обсуждать деньги, дай человеку понять, ради чего ему, возможно, придется идти на уступки по зарплате.

Если он хочет больше ответственности и задач, расскажи, как много еще не сделано на его участке и как решение этих задач поможет компании обойти конкурентов (трудоголики и отличники любят соревноваться, я прав?). Если он хочет учиться, научи его чему-нибудь прямо там, на собеседовании! Если он ненавидит безделье, задай ему кейс из вашей практики и предложи его вместе решить!

5. Всегда спрашивай про его текущий доход

Это важно, так как именно с этой цифрой, а не той, что указана в резюме, будет кандидат сравнивать твое предложение. Безусловно, это нужно делать не в момент обсуждения будущей зарплаты, а до этого, когда в голове кандидата еще не включился режим торговли. По моему опыту, большинство понимает, что подъём текущего дохода на 20-30% — это тот реалистичный предел, на который они могут рассчитывать. Соответственно, владение этой информацией позволит тебе ограничить претензии сотрудника на большую зарплату.

6. Будь гибок в своих предложениях

Статья, на которую я ссылаюсь выше, приводит 6 способов договориться, когда ты не можешь дать кандидату его уровень зарплаты:

  1. Подъемные. Единовременный бонус, выплачиваемый при найме, который компенсирует кандидату низкий оклад. Хорошо в случае, когда в силу системы грейдов на этой должности ты можешь платить кандидату тот оклад, который он хочет. Я бы поостерегся такой формы компенсации, так как она не создает у кандидата впоследствии мотивации остаться на новом месте работы.
  2. Гарантированный бонус в конце первого года. Вариация предыдущего решения, где риск от работодателя смещен в сторону кандидата. Я бы платил не в конце первого года, а при прохождении испытательного срока. Как раз в момент, когда ты принимаешь решение о том, будет ли этот сотрудник долго и счастливо работать у тебя, ты задаешь себе вопрос «Готов ли я его купить за ту сумму бонуса, о которой мы договорились?».
  3. Привязка вознаграждения к результатам работы. Практически безрисковый вариант для работодателя и неплохой вариант для уверенных в своих силах кандидатов.
  4. Дополнительный отпуск. Если работодатель не может дать кандидату столько денег, сколько тот хочет, то кандидат за те же деньги дает работодателю меньше своего времени.
  5. Плюшки. Обучение, конференции, корпоративный автомобиль, медстраховка, питание — все это в силу экономии на налогах стоит компании меньше, чем если бы кандидат покупал это напрямую. Умный работодатель не может не воспользоваться этой возможностью. (См. подробности экономии на налогах на примере покупки автомобиля на фирму.)
  6. Более громкая должность. Маловероятно, но для некоторых это работает.

7. Самое важное — когда идеальный кандидат стал твоим сотрудником, люби его!

Если ты ему не платишь столько, сколько он заслуживает, дай ему самую лучшую компенсацию — признание, уважение и доверие.

См. также: 14 откровенных вопросов для собеседования.


А как ты считаешь,

Почему работодатели упускают хороших сотрудников?

comments powered by HyperComments
Опубликовано в Найм и удержание Метки: , , , , , , ,